コラム― Column―

（働き方改革、残業、同一労働同一賃金）　
　「働き方改革関連法」の第１の柱、“長時間労働の解消”について。

　まず、社長自身が現状をきちんと把握することが重要です。次を確認してください。残業問題に取り組むためには、まずこの二つが“いろはのい”です。

　①　御社は、勤怠管理システム等で勤怠管理をきちんと行っていますか？
　②　御社では労働基準法第３６条に基づく協定（いわゆる「さぶろく協定」）を労使間で結んでいますか？

　労働時間等を定める労働基準法では、従来は次のように規制されていました。

－法定労働時間は、原則として、１日８時間、週４０時間を上限とする。
－法定労働時間外や休日に社員を働かせる場合、労働基準法３６条に則った労使協定（３６協定）を事前に結べば、残業が認められる。
－３６協定での時間外労働上限は、原則、１週間１５時間、１ヶ月４５時間、１年３６０時間まで。ただし、臨時の特別な事情がある場合は、「特別条項」を設けてこれらの上限を超えて労働させることも可能でした。

　この「特別条項」があることで、実質的には残業は青天井となっていました。
　しかし、今年４月からの法改正で（中小企業は来年４月から）、残業時間は原則として月４５時間、年３６０時間（ここまでは同じ）ですが、特別な事情がある場合でも、年７２０時間以内、単月では最大１００時間、２から６カ月平均で８０時間以内、また月４５時間超は年６カ月まで、という新たな制限があります。なお、違反した場合は「６か月以下の懲役、または３０万円以下の罰金」が事業主に課されます。
　そこで、社長が従業員に“残業を削減しろ！”と号令をかけてとにかく残業時間を減らそうとすると、思わぬ弊害が起きることもあります。帰ったことにして居残る「サービス残業」、仕事を家に持ち帰ってこす「持ち帰り残業」、さらには「仕事ほったらかし」などです。仕事時間が削減されたのに仕事量が変わらないので、従業員は切羽詰まった気持ちになることもあります。また５月１７日コラムで書いたように、月給ダウンになってしまうこともあります。従業員が不平、不満、ストレスを抱えるような働き方改革では、生産性など上がるわけがありません。