コラム― Column―

（リスクマネジメント、人材教育、経営）
　多くの企業が採用している「目標管理制度」、しかし社員は実は“いやいや”取り組んでいる、年に一度、または二度、目標管理シートを記入しているが“面倒くさい”と思っている、“忙しいのになんでこんなこと”しなくてはならないのかという本音、、、そもそも「目標管理制度」の目的が、会社側の想いと社員の受け止め方がズレていることが非常に多いのが実態です。どうして「目標管理制度」が有効に機能しないのでしょうか？
　わが社の目標管理制度が“どうもうまくいってない”と感じている場合は、次の“そもそも”質問にまず答えてみてください。
(1)そもそも、何のために会社は「目標管理制度」を導入したのか？（導入の目的）
(2)そもそも、従業員は導入の目的を理解し“受け入れている”のか？（社員の受容）
　(1)の回答は、“人事考課での個人成果を評価するため”が多いのではないでしょうか。(2)の回答は、“制度については社内説明会でちゃんと説明している”、“上司からきちんと説明するようにしている”、というのが大半だと思います。
　いずれの答えも間違いではありません。現実にそうだと思います。しかし、それだけでは“どうもうまく行ってない”という感じの説明にはなりません。なぜ社員はいやいや取り組んでいるのでしょうか、何が不満なのでしょうか。
　社員は、当たり前ですが人間、ヒトです。機械と違って、心があり、感情があります。機械だったらスイッチを押せば定格通りの仕事をしてくれますが、ヒトはどこにスイッチがあるのか分かりません。人を動かす、というのは簡単ではありません。この観点から上の2つの回答を考えてみましょう。
　まず“（人から）評価される”ということを、社員はどう感じているのでしょうか。自分の思うように正しく評価されている、と感じていれば不満はありませんが、多くの場合、そう思っていません。会社の評価に対して納得できない、自分に対する評価は不正確、不公平だ、これが目標管理制度に対する不満のナンバーワンです。どうすればよいのでしょうか。
　当社が推奨する“MBOSC”にはその答えがあります。自律（＝セルフコントロール）型のMBOSCでは、自分で立てた目標をどれだけ達成できたかをまず自分で評価しますので、不満になるはずがありません。社員自らが目標を設定し、それを達成するための仕組みがMBOSCです。MBOSCでは成果目標の達成度は、一義的には自己評価します。
（次のコラムに続きます）